1.将内部招聘与外部招聘有效地结合起来
人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部招聘。许多人习惯地认为招聘都是对外的，而事实上，企业内部人员也是空缺岗位的后备人选，而且有越来越多的企业开始注重从内部招聘人员。
内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，表3-1就概括了这两种招聘的各自优缺点。
具体的结合力度取决于公司的战略计划、招聘的岗位、上岗时间要求以及对企业经营环境的考虑等因素。至于到底从内部还是外部招聘，并不存在标准的答案。例如，通用电气公司数十年来一直都是从内部选拔CEO，日本企业的管理特色之一就是内部提拔，而IBM、HP等大公司的CEO则多是从外部招聘来的。
内部招聘最常用的方法主要有五个：公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等。外部招募求职者常用的方法有发布广告、借助中介机构、实地招聘、熟人推荐等。
内部选拔人才应掌握如下要诀：
①要有“识才之人”。韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。”成功的企业管理者肯定是识才之人，他们识才的法宝是：“做什么，哪里做，什么时候做，做多少，谁来做，怎么做，为什么这么做，怎么改进。”
②要有“试才之法”。识别一个人是否为人才，应该在混乱中看他的道德品质；在突发事件时看他的应变能力；在困难面前看他的专业素质；在危机时看他的信心；在诱惑下看他的控制能力；在掌握权力后看他的态度。
③正确对待“首因效应”。不能仅仅凭“第一印象”如容貌、资历、言谈等取人。
④正确对待“亲情效应”。不可“任人唯亲”，搞小团体、小宗派，排挤异己。
⑤正确对待“月光效应”。不可因某人是某领导的亲戚、朋友等，就对其不加考察而委以重任。
⑥正确对待“逆反效应”。不可因某人善于阿谀奉承就盲目肯定，某人敢直言进谏就轻易将其否定。
⑦正确对待“近因效应”。不可因突然做了一件好事就对一贯表现不好的人刮目相看，或者因突然犯了一个错误就将一贯表现好的人打入另册。
⑧正确对待“远因效应”。不可戴着“有色眼镜”看人，应该有辩证的、联系的、发展的眼光。
⑨正确对待“晕轮效应”。不可因某人某项优点比较突出，就忽视了对其不足的认识；也不可因某人成就比较大，就忽视了其周围的人才所起的作用。
⑩正确对待“标尺效应”。不可以某人为标尺，而强求他人一致，应该允许他人个性化发展。
2.网上招聘：简单高效的新型招聘方式
随着信息技术的高速发展，人力资源管理电子化已经成为一种趋势，其中的一个典型就是网上招聘模式的出现。利用传统媒体招聘员工，企业需要投入非常可观的人力、物力和财力，在互联网时代，企业开始从招聘的重负中解脱出来。
网上招聘具有很明显的优势：
② 四通八达的网络将打破时间和空间的限制，迅速、快捷、便利。
③ 扩大宣传范围，降低招聘费用。
③ 针对职位需求，量身定做申请表格，标准化、数据化的表格具有强大的筛选功能。
④ 处理程序电脑化，无须再派额外人手，效率提高，成本降低。
⑤即时接受大量的求职信。
在实际运用中，企业往往在自己的企业网站下构建招聘网站，或者通过专业人才招聘网站进行代理。专业招聘网站对求职者的登录采取免费的方式，内容包括不同工作的分类，提供全职、兼职和专业知识的服务，并设有搜索功能。
3、委托猎头公司：获取高级人才的杀手锏
企业在招聘有经验的专业人员和管理人员工作中，当无合适的其他来源时，可以求助于猎头公司。猎头公司是一种类似于职业介绍机构的就业中介组织，它一般专注于帮助企业寻找适合于特定职位的最有资格的中、高层管理人员和高级技术人员。
在国外，猎头服务早已成为企业获取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越多的企业逐渐接受了这一招聘方式。猎头服务的一大特点是推荐人才素质高。猎头公司一般都会建立自己的人才库，优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一。对人才库的管理和更新是其日常工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性最直接的体现。
猎头公司是为客户公司有偿地工作，而且费用不菲。不论一次搜寻是否招聘到合适的候选人，公司都必须向它支付费用。这些猎头公司通常与其顾客保持密切的业务关系。它们熟知组织及其文化、目标、结构和需要填补的职位空缺。
尽管从表面上看，企业使用“猎头公司”来招聘高级管理人才很费钱，但猎头公司可以为企业节省大量的人力、物力，在招聘一个特定的岗位人才时尤其如此。但是，这种招聘渠道也有不足之处：猎头公司可能只是急于向你的企业推销它所熟悉的人才，而不是积极地去寻找一个真正适合职位要求的人。
因此，企业在与这些猎头公司合作时，有许多值得注意的问题：
1、 要了解猎头公司开展人才搜索的范围。要向猎头公司说明自己需要哪种人才及理由。
2、 要设法了解猎头公司直接负责人才搜索的人的能力，不要受其招牌的迷惑。
3、 要向这家公司以前的客户了解详细情况，以便于对它的信誉度有个比较清楚的认识。