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“80后”眼中的“90后”员工管理
2019-03-28 阅读 1304
伴随着互联网时代的到来,“90后”员工成为企业里的主力军,作为管理者的“80后”应怎样管理“90后”,是值得我们探讨、总结和研究的问题。
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伴随着互联网时代的迅速发展,信息沟通和技术发展以一种迅猛的势头在蓬勃发展。在这样一个变化迅速的时代,我们的管理应该做怎样的改变和调整,是值得我们思索和讨论的问题。

80后”员工特点

80后”工作的动力源自通过工作获得较丰厚的报酬,为子女的抚养费和学费以及房贷而奔波。不仅如此,还面临着正在衰老的父母,上有老、下有小是这一代人的显著特点努力工作是他们提高家庭生活质量的途径。因此,你会发现这一代人工作中表现为勤奋。踏实,他们中的大多数都已晋升为公司的管理层。

90后”员工特点

90后”是在父辈创造了相对丰富的劳动成果的条件下出生的一代,他们比“80后”一代家庭较富裕,因而他们不再是为谋求更好的生活质量而工作,取而代之的是发展爱好、充实生活和成就梦想。他们是真正实现马斯洛理论金字塔顶端的—精神追求者。在工作中他们希望被尊重、被关怀、被重视,与有着共同爱好的群体一起研究、创新。“90后”人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式,因此针对年轻人的工作安排,既要目标清晰、条理清楚,又不能管得太死,度的把握很关键:“90后”人群喜欢直来直去的沟通方式!

因此,尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回,采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式,效率反而会更高,也更容易为他们所接受:“90后”人群更加追求年轻化和个性,因此,针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论,尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。


1.心理承受力差

90后”是在父母亲万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,他们自己的各种需求从小都会被父辈所满足。因此他们在工作中,很难适应无法被满足,并且需要自我调整来应对工作岗位需要这件事情。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题迎战困难的勇气也远远低于上几代人。

2.缺少理想和信仰

很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。

3.棱角突出、个性张扬

90后”员工大多没有兄弟姐妹,很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,更需要被关注、受到爱护。

4.职业素质偏差

很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,而且经常迟到、早退,甚至说辞职马上辞职,有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。


90后”员工管理

传统的企业管理层级多,形式刻板、汇报层级复杂,很难满足互联网时代的需要。在互联网公司中,技术人员的创新性发挥着重要的价值,是企业在行业中保持创新和领先地位的决定性因素。他们掌握着企业的核心技术,人才的流失对于企业来说将是无法估算的损失。因此,如何充分调动并发挥员工的积极和创新性、留住人才,是传统员工管理需要做出的改变和调整。

我们会看到在企业中,管理者扮演者家长的角色。为了鼓励员工的积极和创新性,在办公场所的布置和环境的设计上,无处不体现了活泼的氛围。基于员工的需求,组织丰富多彩的员工活动和团队建设活动,创建团队合作意识,营造良好的文化氛围。

1、重领导少管理

我们通常认为管理岗位就是领导岗位,管理工作就是领导工作,于是误将管理等同领导。在我们的日常工作中,这两者融为一体,无须有意识地将两者区分开来,特别指明某项工作是管理,或某项工作是领导。管理和领导没有高低主次,也没有轻重缓急之分。

可是,企业管理发展到今天,经理人的领导力受到越来越广泛的关注。什么是领导力,就是培养管理工作中让别人说“是”的能力—让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行。我们衡量领导力好坏的一个重要指标就是团队的效率,团队成员只有被尊重、肯定和认可,才能发挥主观能动性,才能成为一个高效的团队。

对待“90后”这一代内心脆弱、个性张扬的员工,领导的个人魅力和领导力就变得尤其重要。只有充分发挥领导力,才能够提高团队效率。

2、授权

一个高效的团队与队员的授权是分不开的。队员只有拥有了授权,才会有责任感;拥有了做事和协调的权利,才能够真正地让员工在现有的岗位上有发展空间,拥有被重视和尊重的感受。加之领导者适当的认可和赞美,会更加强化这种感受。


3、多聆听少洗脑

我们会发现“90后”员工的自我意识很强,他们对事物有很强的自我认知,培训和洗脑对于他们来说起不到太大的作用。那么与他们的沟通应该注意什么呢?多聆听他们的想法,了解他们的愿望和认知,认可他们的想法。在此基础上,做出适当的引导和鼓励。

4、讲结果少说教

90后”员工做事情喜欢有较大的空间和灵活度,他们更加倾向于用自己的方式安排自己的工作和生活,领导只要对完成工作的结果表达清楚即可。因此要清楚地表达期望达成的工作结果,在遇到困难寻求帮助时发挥团队协作的能力,相互配合、共同协作来完成工作的目标。

5、常激励少批评

80后”是在父母和老师的管教之下成长起来的一代,做事情喜欢听领导的批评和指正,觉得只有这样才说明受到领导的重视。而“90后”是在父母和长辈宠爱下长大的一代他们的成长环境和经历中很少有批评教育,加之互联网的教育和影响使得他们对事物有自己的想法。因此,沟通中要重视认可、奖励和鼓励的及时性,以此激发他们朝着所期望的的方向发展。即使在犯错误的情况下,也要多以鼓励为主,激发他们前进的动力。


6、用问句少作答

与“90后”员工的沟通是要注意技巧的运用。可以通过多提问,了解员工的动态和真实想法,做适当的引导,不可采用说教的方式。如果领导本身具有较强的领导力,他们也会因为有一位好领导而留在团队中。

7、善用人少打磨

80后”员工迫于生活的需要往往选择先就业再择业,他们常常是干一行爱一行,同

时也由于自己的努力从基层岗位晋升到管理岗位。

90后”的员工更愿意保留自己的个性,不喜欢在工作中做出改变,他们更希望把自己的特长、爱好作为工作的兴趣出发点,在工作中发挥自己的特长。企业在招聘“90后”员工的时候,要考虑如何把他们放到合适的岗位中去。

8、推创新少照做

90后”员工更希望在工作中有自己充分的发挥空间,领导只需要明确表达希望达到的标准和目标是什么,过程让员工自己去设计和安排。鼓励员工的创新性,形成良性的循环。

9、多间接少直接

由于“90后”员工很少愿意接受直接的批评,因此即使在工作中需要他们纠正错误测行为,也需要用间接的方式,这样比较容易得到良好的效果。

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