当前位置 首页 > 职场薪闻 > 就业指南 > 行业观察 > “社交网络”-让HR以市场营销的方式做招聘!
“社交网络”-让HR以市场营销的方式做招聘!
2019-03-28 阅读 1353
社交网络的高速兴起,对人类沟通方式产生了巨大的影响,而这些影响深刻地改变着传统的招聘模式。本文将从社招网络对招聘的影响、招聘模式转变等两个方面进行研究,分析其对招聘行业的影响。
温州招聘网 www.wzzp.com


国际上通用的社交网络有Facebook、Twitter、Linkedin,等等,国内通用的微信、微博、人人网、大街网,等等。根据国外媒体的调查,全球70亿人口中,超过27亿人口是互联网用户超过15亿人口是社交网站用户。在美国,人均每天使用在Facebook的时间超过20分钟,超过90%的雇主使用Linkedin、Facebook等社交网站进行招聘。

一、影响深远

与传统的招聘模式相比,招聘发展的方向进一步向社交化发展。目前来看,有几个方向很明显:

1.对企业的影响

第一,公司人才库将不再是一个库,而是承载与候选人互动的平台。候选人的信息将不再是录入之后就等候公司的筛选,而是能够随时和公司进行互动。比如,一个候选人他擅长无线营销,但目前没有相关职位开放,他可以选择关注我们这类型的职位,等待我们有类似职位开放之后,人才库将直接通知候选人:我们已经有类似职位开放了,欢迎你来刷新简历。我们不仅可以在人才库记录候选人的面试信息,候选人也能对相关职位进行评级,甚至对自己的面试行为做出评价。候选人将在长期关注自己的目标公司,并随时刷新自己的记录,直到找到合适的职位。甚至,候选人可以将职位直接推荐给自己朋友,我们可以使用一些物质激励,让所有人(不仅是公司内的,也可以是公司外的)成为招聘经理将成为可能。

第二,开放是互联网的特性,所有人都可以去评价不同的公司。人们找工作投简历之前,先会去看公司的评价,就像我们去淘宝买东西一样,看看买家对店主的评价。雇主品牌差的公司将很难找到优秀的人才。公司将通过移动互联网和目标人群交往,传播公司的信息,吸引更多的人关注。

第三,社交网站给所有人提供了一个平台,招聘不仅是HR的事情,业务部门主管和专家将深度参与招聘活动。业务主管/专家自身的影响力将对优秀候选人的吸引起到关键作用,让专家来吸引专家将成为主流的招聘方向。

2.招聘经理的影响

第一,由传统的单向沟通向双向沟通发展。传统的搜索简历、筛选简历、电话沟通等,发起人都是公司的招聘经理,一般采用电话或邮件的方式。候选人被动地等待消息,很难获取有效的企业信息资源。随着社交网站的兴起,传统的单向沟通逐步被打破,候选人不再被动地等候招聘经理的电话或邮件,而是主动和目标公司联系,获取相关职位信息。这种沟通是不仅仅是电话、邮件,也包括社交网站、微信,等等。

第二,移动互联网让人际链接的黏度更加紧密,人脉资源将会形成。在传统的招聘模式中,如果这个候选人不适合这个职位,那么他会被抛弃(即使放入人才库),一段时间没有联系之后,这个人将彻底消失。移动互联网化的招聘模式将改变这种粗暴的模式,招聘经理将会和候选人建立长久的联系,随时关注候选人的职业发展,同时,也可以随时刷新招聘信息,最终有可能实现合作共赢。当一个招聘经理被行业大部分人所熟悉并且信任的时候,人脉也就形成了。

第三,移动互联网将改变招聘经理的工作模式,乃至工作价值。传统的招聘经理在做低端的筛选简历和面试安排的工作,移动互联网将改变这一模式。招聘经理将不再被动等待需求的下达,而是提前拓展人脉,建立资源,在公司有需求的时候能快速整合人脉资源,满足公司的需求。这就对传统的招聘经理提出了挑战,你将不再仅是部门随时可以替代的人,而是一个拥有很强的人脉资源,对业务非常熟悉,对行业非常了解的人。移动互联网能够让这一切成为现实,比如现在的社交网站,微信,等等,都给我们提供了非常好的平台,实现随时随地的交流,让招聘经理和候选人的紧密互动将变成可能。只要是有竞争,人脉资源将是最重要的资源,招聘经理将不再仅仅是招聘或者猎头,而是能够将这些资源进行整合,并有效利用,最终实现其价值。

3.对招聘网站发展的影响

传统的类似前程无忧、智联招聘这种的大而全的招聘网站将面临越来越大的挑战,主要体现在两个用户端:第一,对候选人而言,招聘是单向行为,只能被动等候用人单位筛选、联系。第二,对于用人单位而言,这些网站鱼龙混杂,要寻找合适人才往往耗费大量时间和精力,更重要的是,关键人才往往会对这些网站避之不及。

未来,传统的招聘方式将逐步消失,传统人才市场、传统招聘网站等社交网站将改变传统模式,未来招聘网站将趋向几个特点:

行业细分化:垂直招聘网站出现,针对不同行业进行细分,如主攻互联网IT开发类招聘的拉勾网。这些网站的特点鲜明,只在该领域进行拓展,在行业内依靠口碑宣传,不涉足其他领域,因此拢聚了大批行业人才,同时往往延伸成为行业交流的场所。

定位差异化:针对不同人群进行差异化定位,如针对服务员、文员、普工、司机等大众类招聘的网站58同城,针对应届毕业的大学生招聘的网站大街网,只针对高端招聘的猎聘网等。这些网站的特点是只针对特定人群开放,如猎聘就网3年以下经验的简历是搜寻不到,同样在大街网去寻找资深经验的候选人也是枉然。

职业社交化:在社交平台上,不论是对候选人还是用人单位,其信息都是公开的,候选人和用人单位都可以互相发起交流。由于信息公开,用人单位很容易找到候选人上家单位的同事、上司等,对候选人的理解将更加充分。

二、招聘模式转变—以市场营销的方式做招聘!

1.从传统的狂轰滥炸试的寻源方式到精准的人才定位

传统方法是拿到招聘需求之后,招聘经理就会匆匆在各渠道上发职位和搜索简历,并以最快的速度给部门主管发出第一份简历为指标。随着业务的快速发展,面临的外部竞争日趋激烈化,对招聘的要求更高,需要我们从前端招聘需求,进行人才市场洞察,识别行业人才现状和存量。通过市场洞察,了解行业、市场标杆企业输出人才分布的地图,通过社交网站进行精准定位,快速获取人才资源。

Linkedin为例,其网站会员有4亿多人,囊括了全球大部分企业的大多数员工的资料。在海量的人群中,招聘经理使用搜索简历的办法将无法获得有效资源,必须要像市场营销一样通过市场分析,从行业、企业、个人层层深入分析,以剥洋葱的方式定位目标人群。

2.以雇主品牌为核心

在社交时代,人人都是自媒体,企业的优点和缺点都会被无限放大。因此,企业将会通过社交网络(如微信、微博等)加强对企业文化的宣传,让更多的人理解和认同。

3.让主管参与到招聘活动中

在传统观念里,认为招聘的责任主体是招聘经理,能否完成招聘需求和部门主管及其他人都无关。实际上,招聘将不仅仅是招聘经理的工作,而是企业经营中的重要事项之一对人才的获取应成为企业的核心工作事项。如Google就成立专门的面试官管理团队,要求从CEO到基层主管,必须参与到招聘工作中,同时通过面试数据,每月展示面试官的参与程度,在一段时间内无积极参与面试的主管将取消面试资格。

招聘活动中的3种角色定位:HRBP是招聘活动的组织者,承担着部门业务分析、需求澄清等工作;招聘经理是面向候选人和用人部门的连接者,承担客户经理的角色,在寻源、候选人吸引以及雇主品牌传播等领域发挥关键价值;部门主管是招聘的第一责任人,承担着业务吸引、面试等环节,对招聘结果最终负责。

三、结论

社交网络对传统的招聘模式带来巨大的影响,根据六度空间理论,人与人的连接成为无限的可能,因此每一个员工都是招聘经理,传统的招聘经理的定位角色快速转型到人才解决方案供应者的角色。企业需要转变传统的招聘模式,迎接社交化时代的招聘。

本文原创发布于温州招聘网。转载请附带本文链接,谢谢!
图片原于网络,侵权请联系删除!
评论(0)
1
推荐阅读