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吐血整理!招聘面试所有的面试技巧全在这了!
2018-12-26 阅读 940
本文主要从面试准备工作,面试接触工作,面试掌握工作,面试结束工作四个方面为大家介绍招聘面试相关的技巧。
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任何事情都可以分成几个结构,那面试也一样。面试可以分为四个结构,也就是四个阶段。面试的四个阶段分别是哪四个阶段呢?按面试的进展过程可以分为:准备阶段、接触阶段、掌握阶段以及结束阶段


准备阶段是指面试正式开始前,在我们收到简历但还没有跟候选人面谈前的那个阶段。


接触阶段是刚刚跟候选人建立联系的阶段,已经有了接触,但还没有深入交谈。这个时候面试官说的会比候选人多,基本比例差不多是面试官说70%,候选人说30%。


掌握阶段也就是面试的正式开展阶段。这个时候我们需要通过面谈掌握候选人所有信息,这个时候要给予候选人充分的表达机会,基本上70%的候选人讲述面试官呢讲30%,而且这个30%也是在引导候选人表达自己。


最后一个结束阶段,这个时候我们对候选人了解的差不多了,需要给予机会让候选人提问,同时确认候选人对岗位的兴趣。


接下来我们来讲一讲这四个阶段,作为面试官具体都要做哪些工作?


首先来看一下准备阶段。准备阶段是很容易被一些面试官忽略的,很多面试官往往在候选人已经到面试间等候了,才匆匆的把简历打印出来,看都没有细看就直接去面试了。所以很多面试官的开场白都是让候选人做个自我介绍。


当然我们会觉得自我介绍是让候选人充分的展示自己,但其实大多时候面试官让候选人自我介绍还有一个原因,就是我们根本就没仔细看过候选人的简历,自我介绍可以给我们充分的时间去看候选人的履历。面试是讲究状态的,这样无准备的面试会让我们在正式面试的时候,花费过多的时间在进入状态中,浪费良好的面试机会,所以还是建议准备阶段先做准备。


那我们具体要准备什么呢?


面试的目的是我们要找一个为我们的岗位找一个合适的人。所以面试准首先要准备的是职位的资料,不仅仅是脑子里想想我要招什么岗位,而是应该自己研究对应岗位的职位说明书,能力指标、薪酬福利标准等等,都要做到这些了然于胸。很多人可能会说我们公司是小公司,没有岗位说明书怎么办?所谓的岗位说明书就是告诉我们这个岗位是干嘛的,具体工作内容是什么,考核的标准是什么,经验要求,学历要求等等。如果没有精确的岗位说明书,就提前向用人部门去确认。


所谓的能力指标就是要做好这个岗位需要具备哪些能力,以及每个能力所要达到的一个程度。在准备了这些之后,就自己看候选人的履历求职说明书。


如果是复试,那还要了解出面的情况,把候选人的情况跟岗位的要求作出对比,看看哪些条件是符合的,哪些条件是不确定的,哪些是不符合的。针对那些不确定的,就需要罗列出来。罗列出来的东西就是你面试的时候需要去确认的。比如说候选人有丰富的经历,技术也OK但你们招的岗位需要利用最新技术去解决问题,那你就需要知道还要考量他的学习能力如何,这个时候你就需要在履历上种上一笔了,说明重点考察一个这个点。



除了准备好这些,还有一个别忽略准备好你的面试环境。我记得我毕业的时候参加过一场面试,那场面试让我足足等了两个小时。那个时候我还小不懂事,但换做今天我绝对不会等。我想但凡候选人有其他的选择,都不会浪费时间在你那里。所以提前做准备好充分的面试时间非常重要。同样的也要有一个舒适的面时间,不用太豪华,但至少是干净整洁,能完成整个面试过程的。不要面试的一半,这个会议室有人要用,只能挪地方。


这四个准备的步骤,最难的是确定岗位的能力指标,而这个也是我们行为能力面试的基础。


下面我重点介绍一下如何确认岗位的能力指标。


每个岗位都需要具备多种不同的能力,这个我们是清楚的。但同样的能力是不是每个岗位要求的程度都一样呢?比如今天要招两个岗位,分别是处理员工关系的hr和一些程序开发员。我相信沟通能力一定会被纳入这两个岗位的能力要求中去。但这两个岗位对沟通能力的要求一样吗?显然是不一样的。那怎么个不一样法呢?他们各自需要在沟通方面达到什么样的标准才算符合要求呢?


当问到这个的时候,我们往往就会犯闷了。工作经验,学历什么的好像都有一个客观的标准。但能力我们好像都是凭感觉在模糊的判定,模糊的标准就容易造成模糊的结果。那有没有方法可以把能力的指标客观化呢?接下来我跟大家介绍一个例子。


我们可以用行为把能力的指标客观化,比如我们招人的时候基本都会有一个要求,希望招的人是要具备团队协作力的。



那什么叫具备团队协作力?有几个档次,我用行为指标做一个划分,大概罗列了一下,分为四档。


第一档也就是最基本的一档,就是能服从团队管理。如果连第一档就做不到,那说明他具备的团队协作能力就是打零分了。


第二档就是在低档的基础之上,还能够准确地看待团队的意见,吸收其他成员的想法,如果候选人能做到这一点,就是说符合我们第二档的要求了。


第三档是能向团队提出个人的合理化意见,积极主动的帮助其他城。那候选人如果能达到第三档,就说明是凉了。


第四档就是在与团队交流时候能够关注团队成员,给团队带来良好的氛围,如果候选人能做到第四档,就说明这个候选人在团队协作力上面可以打一个优秀分了。


有了这样子的能力指标,我们面试的时候就会有方向,我们可以找到候选人对应的行为,来确定他的团队协作力可以答几分,是不是符合岗位的一个要求。


好,这样子准备完了之后,我们就开始进入到接触阶段了。我们把面试的前半截也就是跟候选人见面,一开始的阶段定义为接触阶段。这个阶段我们所要做的是使候选人放松。面试是自然状态下的沟通,不是压力下的面试。但每个候选人在进入到陌生环境参加面试的时候,难免都会有点紧张。所以我们要做一些事情,让他们度过这个紧张的阶段,我们可以怎么做呢?有这么几个方法可以借鉴。


第一,我们首先不要让他们长时间的等候哈时间,等得越长他们就会越紧张。


第二,我们可以热情的欢迎微笑并握手,进行自我介绍,告诉他你是今天的面试官,你的职务是什么?给他们提供一些茶水或者咖啡,让自己在轻松自然的状态下落座,坐下来的时候,你们之间要不要有一个障碍物,也就是桌子之间你们俩是空的,你们可以尽情那个交流,没有阻碍。然后你要进行解释一下面试的一个形式,解释一下自己在面试中会做记录,还可以用中性的问题建立融洽的氛围。其他的都好理解。


那什么是中性问题,建立融洽氛围呢?一般我们的开场白可以用一些非面试的问题,比如聊聊最近的天气,问问候选人过来时候的交通状况等等,这些都是中性的问题!问这些问题可以很大程度缓解对方的紧张。同时面试双方也建立了一定的良好的互动,对后续的面试推进呢有很大的帮助。那接触阶段大概有时间有多长,一般是三五分钟,但这个也要看候选人的情况,如果候选人已经完全放松,自然不需要把接触阶段拉得过长,但候选人的状态如果特别紧张,你就可以适当的放长点。当候选人放松之后,我们就可以进入到面试的正式环节掌握阶段了。


面试的掌握阶段是面试官通过提问来获取候选人在各个方面的信息,以此来判断候选人是否符合岗位要求。那我们可以从哪几个方面来进行提问呢?一般我们可以从工作经历教育背景,未来规划兴趣爱好以及家庭环境五个方面来了解候选人。教育背景除了询问基本的学历,还要看候选人在校期间的社团活动知识竞赛等等。当然如果今天是面试一个具备十年经验的职场老人,教育背景的比重肯定是要缩减了,除非有特别的事项,一般都不会细问。


但我们是招人,为什么还要问兴趣爱好和家庭环境呢?大家知道人是具备多面性的,工作场合上是一个面,平常家庭中又是另外一个面,我们要全面了解候选人,当然需要全方位的看看她那具体该怎么问。这个是面试过程中最难的。很多有很多年经验的hr都会有这个烦恼,感觉总是问不出什么,那具体怎么问是我们后面课程的重点,具体的技巧就先在这里卖个关子。但一些问题的基本要求,现在这里提一下,我们问问题的时候要特意留心避免这么几类问题。


第一种,封闭式问题,也就是候选人可以用是或否来回答的问题。这种问题你获得的信息太少了,而且极有可能候选人是猜的,想着你要什么答案就给什么答案。


第二种,引导性问题,也就是对答案明显有引导性的!就是当候选人答不上来的时候,你会不自觉地给一些提示,这个需要避免。


第三种,多重性问题,我们会一下子问一串问题,往往候选人会漏答该问的问题,我们一个一个说,分开来说就行。


第四种,假设性问题,这种问题很多人喜欢问,如果你加入我们公司你会怎么做呢?候选人答得上来就证明他能做吗?这种问题往往是会说不会做的人容易得高分。还不如问他之前类似经历情况下他是怎么做的,取得了什么样的效果可能会更好。销售这几个问题都不能帮助我们了解候选人的真实信息,所以我们要尽量的避免。同时在掌握阶段,我们要避免自己产生一些先入为主的效应。因为我们很容易因为个人好恶,对候选人的第一印象下一个定论,然后就越看越觉得自己的定论是对的。为了保证我们尽量的避免先入为主,在问问题的时候,我们需要了解正反两面的信息。


比如在候选人的工作履历,除了成功的案例,我们也要问一些失败的案例,问了候选人的优点,也要问问候选人的缺点,两面,平衡一下,才能客观地看待候选人。


最后一个关于掌握阶段要分享的是面试过程,也是一个倾听的过程,除了用耳朵听,更要用大脑听。我们对候选人的提问应该80%是根据候选人的回答继续追问出来的。也就是说你的问题是扣牢候选人的答案的。所以面试的过程应该是倾听,然后琢磨倾听,然后心里盘算着如何继续提问,再听一听,然后提问,然后再听一听这样子一个循环往复的过程。


并不是说你说你的,你问你的,他答他的答案一题我们继续答,第二题这就不是面试,这是问答游戏。具体如何深入的提问,后续分享的技巧会跟大家讲到。在我们问的差不多的时候,就进入到面试的结束阶段了。此时我们要做的就是这么几步。



第一,给候选人提供一些信息,主要是一些公司的信息岗位相关的基础信息。


第二,给候选人提供的机会,确认他是否对我们这个岗位有兴趣。给候选人提问是最好的确认他对公司印象的一个方式,同时也可以通过这个环节了解候选人的关注点,为后续的offer谈判收集一些信息。


第三,让他知道下一步将要进行什么,几天之后会有回复,后续的流程是怎样的等等都要告诉他。


第四,感谢他们前来面试。


第五,注意给他们留一个好的印象,送她出门。


第六,填写面试记录,面试记录、需要及时填写,千万别对自己的记性过于自信,相信我,一旦面试多了,你会连谁跟谁都分不清楚。面试记录既要填写结论,也要填写论据,也就是说你凭什么判定对方是这样子的,这个有助于你在任何时候都可以回忆起候选人的整体情况。

 

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关键词:面试
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