随着社会的进步与发展，“95后”开始踏入社会的舞台，慢慢成为企业乃至到社会发展的中坚力量。然而，由于“95后”所处的社会经济背景、文化背景、教育背景等各种因素的影响，使他们形成了这一代人独有的性格特点。他们为企业注入新鲜血液的同时，也为企业的管理带来了难题。

一、“95后”生活的时代背景

“95后”从出生开始，生活条件便比“70后”、“80后”优越许多，他们生活的时期没有经历过历史的变革和政治的动荡，也没有经历过大的经济波测动。且由于计划生育政策的影响，“95后”大部分都是独生子女。随着中国经济的发展，“经济全球一体化”的提出，全球各地互通有无，交流日益广泛。对于“95后”来说，对新事物有着极大的好奇心，接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有着很大的不同。

21世纪，中国由传统型社会向现代型社会转型，尤其是现代化的突破与成就，逐渐潮地彰显出人的价值。而21世纪之初科学发展观的提出，把“以人为本”作为中国发展的一个重要目标。信息技术的飞速发展，使得各种各样的信息充斥着“95后”的生活。因此，成长在这种氛围之下的“95后”，价值观中的人本化取向将是极其鲜明和强烈的。他们必是个性张扬、开放，独特的一代，这种个性张扬将从个人生活领域向社会生活领域扩展。

二、“95后”的性格特点

1.以自我为中心，缺乏团队意识，喜欢突出，表现自己，自尊心极强

以“自我为中心”是“90后”这一代的最根本性特点，也是其他任何特点分析的根源。“95后”绝大部分是独生子女，他们自小就是家庭生活的中心，他们自我意识强，有主见，有信心。但是由于他们中的大多数没有和兄弟姐妹一同成长的经历，所以对父母有很强的！情感依赖，而与他人的分享能力相对差。他们在处理人际关系时，过于以自我为中心，很少以团队为主来思考问题，喜欢用自己的思维来左右他人，喜欢在团队中表现自己，通过

展示自己而获得肯定，得到自尊需求层次的满足。因此，他们团结协作能力差，缺乏对团

队的忠诚感。

2.心理脆弱、抗挫折和抗压能力差

由于“95后”员工在成长的过程中基本上没有遇到过什么挫折，没有经历过大的磨难，开始他们都是拥有“理想”的奋斗青年，对生活的美好期望总是要比现实高出许多。但是一旦他们踏入社会，遇到些许不如意时，心理便容易波动、情绪变化大：当遇到挫折时，就会心灰意冷，在困难面前很容易退缩，不愿面对，轻易言放弃；抗风险能力差，自立而不自强；在工作中，如果压力较大或不尽如人意时，他们便会想找一份更加轻松稳定的工作。因此，“95后”跳槽频繁。

3.理论与现实差距过大

“95后”也有雄心壮志，有着自己的理想，发誓要为自己的理想而奋斗。然而在实际找工作时，总是高不成低不就，他们习惯用理论知识来包裹自己，总觉得自己的能力高于企业给予他们的薪酬水平。但他们并不能很好地将理论与实际工作相结合，无法很好地发挥自己的优势展现自己的能力，这就使他们好高骛远，眼高手低。

4.拥有创新能力，喜欢挑战，展现自我价值

“95后”是在中西方文化结合的时代背景中成长起来的，他们的思维更新颖、更广阔，在短时间内能够接受的大量信息，使得他们在面对新事物、新思想时，能够比其他人更迅速地做出判断。个性化的追求使得他们喜欢挑战自我，希望在工作中能够寻找刺激，来展剧现自己的能力。但是，他们自尊心很强，如果在挑战性极强的工作中其自身的价值得不到体现，就会使他们的心灵受到伤害，甚至一蹶不振。因此，对于管理人员来说，如何掌握好管理“95后”员工的度至关重要。

三、对于管理“95后”员工的意见与建议

1.入职前的性格调查

每次招聘员工后要求他们做一份新员工问卷调查，从问卷中分析这个员工的性格，对员工进行初步了解，以便在日后的管理中可以“对症下药”。

2.建立起与“95后”员工的沟通桥梁

及时了解“95后”心中所想是管理的重中之重。可通过间接或是面对面的直接沟通来增加对他们的了解。而针对“95后”员工追求新奇时尚的特点，管理者在沟通过程中，应当最大限度地尝试使用互联网、移动工具、媒体的社交平台，例如微信、微博等，进行沟通交流。不仅可以促进对员工的工作情况的掌握，还可以了解到员工在日常生活中的状态，从而引申到企业的管理当中去。

3.为“95后”员工找到归属感感

“95后”员工更关注个人价值，他们希望在集体中获得他人的尊重、帮助、关爱，这样他们才情愿为这个集体付出。他们希望在集体中实现自身价值的同时，能和这个集体一起成长。管理者需要在工作中充分发挥“95后”员工的积极性及主观能动性，让他们融入团队中，并且真实感受到自己在团队中的价值和作用，体验团队带给自己的快乐和成就感。

4.对“95后”员工多些关爱、宽容

“95后”的孩子都是刚走出温室的花朵，在家平时有父母家长的呵护，在学校有老师的关爱，因此刚进入企业，最需要的仍然是呵护和关爱。平时管理者对他们的一句嘘寒问间暖，可能就让他们倍感亲切，用无微不至的关怀打动这些刚步入社会的孩子们，使他们更加具有积极性，主动性，创造性。

管理者对员工多些关爱、宽容，这样才能够建起互信平等的平台，营造和谐轻松的管理环境。“95后”员工多半自尊心较强，当他们犯错时，需要冷静对待处理。当“95后”员工出现错误，应当先找原因帮助改正，处罚是其次的，尤其要避免当着旁人的面给他们们严厉的批评和处罚，使他们自尊心严重受挫。管理“95后”员工，要在执行规章制度的大前提下，多些宽容，引导和培训，做到以情感人、以德服人。

5.激发“95后”员工的创造性！

“95后”的孩子多数接触过多元化的教育，他们的视角、思想都非常的前卫。他们年轻活泼，热情开朗，思路开阔，敢想敢说也敢做。利用他们在创新方面的特点，鼓励他们不断想出一些新点子，提出一些好方法，对他们进行充分的肯定与认可，以此激励他们积极上进。

6.在工作中要制度化与人性化相结合

无规矩不成方圆。一个企业想要管理员工，必须出台一套合理合法的规章制度，以约束、规范员工的行为。但仍要做到因人制宜，面对“95后”，在推行制度化的同时，更要人性化。“95后”本身就是追求开放、自由、不喜欢被束缚的一代，在管理中企业不应忽视他们的特殊存在，要尊重他们，给予他们充分的自我管理的空间。管理的人性化不仅凸显了管理者的决策水平和管理能力，更主要的是符合社会发展和文明进步的需求，也符合创“95后”作为特殊个体的人的心理期望。

7.引导与尊重相结合

“95后”的自我意识往往都比较强，所以遇到他们不喜欢做的事情时，他们往往是抵触心理，不愿意落实行动，甚至在业务繁忙时，也不愿意牺牲自己的个人闲暇时间用来加班。在出现这种情况的时候，不能采取高压政策，要进行思想疏导，让他们明白工作及岗位的重要性，了解他们的工作状况对企业所造成的影响，有时也可以适当地牺牲小我去成就大我。同时也要做到在不违背原则的前提下，尽量尊重他们的选择和意愿，做自己喜欢的工作，享受劳动法规定的上班时间以外的私人空间。

8.在“95后”员工中树立榜样

“95后”的员工的攀比心理都很强，喜欢在团队里面处于领导者或是领先的地位，因此，管理者可以适当地在员工中专门评选出一名或几名“95后”优秀员工，为其他“95后”员工树立榜样。前提是必须做到公平、公正、透明、合理，让所有员工尤其是“95后”心服口服，让他们知道并不是老员工才能获得企业的肯定，他们照样可以，这样才能够真正起到激励的作用。