随着信息时代的快速发展，也使得新知识的生命周期缩得更短，员工培训的重要性更不可言喻。但从员工的角度来看，理论上培训可以增长个人的知识与能力，提升个人的价值，对员工是好事。毕竟知识技能学会了是自己的，但员工为什么不喜欢培训呢？
1.员工培训没有因公司或个人需求做调整。
管理是没有一套放诸四海而皆准的法则，员工培训也是如此。如何在事前规划员工培训课程时能充分了解组织需求与员工需求，与讲师沟通并客制化教育训练内容，才能让训练课程符合组织与员工的实际所需。此外，员工不喜欢”大锅饭”式的培训，也就是每个人都要参加。固然同质性的教育培训是建立组织共同沟通语言的方法，但过多的”大锅饭”式的教育培训，不区隔专业等级的教育培训，是最容易浪费员工时间的训练方式。
2.员工培训的时间严重影响员工家庭或员工本身的生活。
培训时间的安排往往影响了员工参与培训的意愿，这也是抱怨的主要来源。现在的员工强调工作与生活的平衡，更重视自己在繁重工作下的休息时间。我想员工最讨厌的就是连续排了周六、周日两天的教育培训课程，因为假日休闲的时间都没有了。妥善的安排受训时间，适度的尊重员工意见是必需要做的沟通。若以上述例子而言，周五加周六或许是个双方可接受的提案。
3.缺乏教育培训的意愿或动机。
主动性的学习可带来最好的训练效果，如何透过制度的设计让员工愿意主动争取受训的机会，而非被动是地被派训，对人力资源工作者是一项重大议题。与升迁、绩效结合，让员工训练的成果与表现可以被看得到，让训练成为一种荣誉的象征，让训练与员工的生涯发展相结合都是值得去规划思考的方法。
4.枯燥乏味的培训内容。
我不赞成过度哗众取宠是培训方式，我也不赞成过度用游戏包装的培训方式。我相信员工会喜欢这类的训练，但由于情境的不同，会使训练的迁移效果大打折扣。但现在年轻的世代，是无法三个小时好好坐在座位上学习的。我最近的观察，三个小时的课程，年轻世代的员工能好好坐在座位上听50分钟，我都认为值得肯定了。所以，课程设计对培训工作者而言就更加重要了，如何搭配讲授、活动、讨论、视听教材等方式齐头并行，以获取最大效果，都是要花心思思考的事。
5.缺乏主管的支持，培训知识无法立即应用在工作上。
学习的成效，已立即能应用效果最佳。通常所学的东西，一个月没用就会显得生疏，无法得心应手的应用在工作上。现在员工所遇到的问题是，一来所学不见得能立即应用或没有工具可以运用，二来是主管不懂你学了什么(因为主管没去学过)，他不懂得如何协助员工应用所学让工作做更有效率，也不愿意授权员工去做。再者，绩效评估时，主管根本不在乎员工是否有将所学应用在工作上或给予正面回馈。
6.缺乏主管的支持，训练过程中受到很多干扰。
主管本身不认同员工培训的方式，不支持组织所规划的员工培训，凡事以业务为重。即使员工在训练期间，仍给予大量的工作去完成，甚至不断地用电话、line与员工连系，让员工无法专心在训练上，让员工承受双重的压力。在此状况下，为了自己的绩效，员工当然选择听从主管指示，工作业务为重。
教导型的组织强调，一个组织之所以会赢，是赢在这个组织能不断培养各个阶层的所需要的接班人。训练是一趟长远而不可间断的路程，只能低着头不断的卖力前进。而在前进的过程中，人力资源管理的工作者，如何透过组织与主管阶层们，提供适当的支持与资源，给予受训者更大的动机与动力，才是让受训者愿意持续往前走，不会牢骚满腹的关键所在。