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行为面试技巧以及行为能力面试技巧的理论基础
2018-12-31 阅读 922
行为面试的过程主要做的是三个工作。
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行为面试的过程主要做的是三个工作。


1、为预定的领域收集相关的信息,也就要考核的对方的能力以及提问的大概范围。


2、要让候选人谈谈他自己。很多时候啊我们在面试的时候,候选人都在谈论她原来的公司原来的团队,了解了一堆的背景信息,却没有谈及候选人他自己。但是好的公司好的团队不代表出来的每个员工都是好的,那有欠缺的团队和公司也会有优秀的员工。所以行为面试的要点就是要了解候选人的行为。


3、收集候选人真实的以往的工作表现。既然是面试一份工作,我们要的就是候选人未来的工作表现,那收集面试者以往的工作表现又有什么意义呢?相信大家都有这样子的经历,公司里碰到了一项新的工作任务,这个任务之前从来都没有人经历过,所有同事都没有碰到过。但在大家讨论由谁去开展时,很有意思的是大家都一起推荐了某一个人,虽然新任务这个同事也没有接触过,但鉴于他之前工作的表现,我们一致认为他是一个学习能力强,有责任心,善于挑战的一个人。所以新任务他去做肯定没有问题。这个就是为什么我们在面试时要收集候选人以往的工作表现一样的道理。因为人的行为它是有惯性的。今天碰到这个情况你是这么做的,明天碰到类似的情况,你一般也会这么做。换言之,一个候选人如果在原来的公司表现的不错,那么他来到我们公司一样会表现的不错。其实两家公司的行业背景从事的岗位有一定差距都没有问题,经过一段时间的适应,他肯定会像以前一样表现得非常好。而一个在上一家公司表现很糟的员工,千万不要期待他在你们公司会有什么突出的表现。


招聘跟朝清是一样的道理,千万不要期待对方有会有什么显著的变化。说到这里我忍不住想要再强调一次,很多面试官在面试的时候会一直问类似这样子的问题,如果你来做这个岗位,你打算怎么做?这个问题你怎么看?如果是你你会怎么办?现在回过头去想想,你会怎么改善?如此等等。这些问题可以问,但候选人的答案又能说明什么呢?能说明他有一点思路,应变能力也还行,但会代表着会做吗?并不是。而且更多的时候很多人是会说不会做,越是说的天花乱坠的人,到了实际干活的时候,也只能是站在一边呱呱呱地说,我相信在你身边肯定会有这种说的比做的好听的人。而反而一些勤勤恳恳实干的人,他不一定很会说,能做一百分,也会低调的说成60分。这种人说实话,面试是很吃亏的,但作为面试官,我们都希望能利用我们的专业来挖掘出真正能干和实干的人,而不仅仅是夸夸其谈的人。好的,回归正题,我们刚说到要收集候选人以往的工作表现,那候选人以往的工作表现,我们要怎么看到呢以往的工作表现呢都有一个纯的地方,那就是候选人的记忆。


我们就要挖掘候选人对应的记忆,那既然是要挖掘他的记忆,我们就要先了解他。人的记忆分为两种,一种是与意识的记忆,语言的语意义的一,另一种是情节式的记忆。我们来举个例子,圣诞节是几号?这个问题挖掘的就是无意识的记忆。你拿他问任何人得到的答案都会12月25号。换句话说,这个记忆是共享的,大家可以轻易的来判断它是对是错。


而去年圣诞节你是怎么过的呢?这个问题挖掘的就是情节,是的记忆。在你问这个问题的时候,每个人脑海中出现的画面都是不一样的,即使是小情侣一起过节,但他们在脑海中的信息也是不一样的。因为每个人看到的关注到的感受到的都是不一样的。这是个人独享的,没有对错,只有不一样的经历。那我们在面试的时候是挖掘记忆还是情节?肯定是情节是记忆。


情节是记忆应该包括六个部分,包括有时间地点人物过程经过和结果。也就是在什么时候什么地方,你和哪些人一起做了一个什么事情,事情的起因是什么?经过是什么?结果是什么?你在这期间做了什么行为?这个行为导致的后果又是什么?而我们在面试的时候就要把情节是记忆的六个特征统统地挖掘出来,挖掘到哪一步,你的脑海里能够清晰地把事情像放电影一样的过一遍。你能够看到主角,也就是你对面的候选人,在这场电影的演绎中是怎么想的,怎么做的,做的结果又是什么?别人对他的行为的反应等等。当你能够看清楚这些了,也就能够判断出对方到底是一个怎样的人了。这样说说听上去非常简单,但是要挖掘出完整的情节是记忆其实真的没有那么容易。


每个人每天都在经历各种事情,但不是随随便便一段经历都可以被你深挖的。我们在面试的时候,在问到事情细节时,常常会碰到这样子的一种尴尬。这个时间有点久了,我记不大清楚了。所以我们在挖掘候选人记忆时,一定要挖掘他脑海里贴着标签的那些记忆。所谓的贴的标签就是印象最深的记忆。怎么找最突出标签,这就是我们平常说的最厉害最好的那个最。比如说问他最近的一次项目是怎样子的?最早的领导怎么样子的,跟同事因为意见分歧争执得最厉害的一次情况是什么样子的,最忙的那个阶段是怎样子的?最大的一个客户是怎么开拓的等等。这些贴着最字标签的记忆都是存在候选人脑海里最深刻的记忆。只要我们用合适的节奏提问,候选人都能轻易地回忆起相关的信息。可能有人会问,会不会问了这些带着最次的问题,候选人还是没什么可以谈的,会有,我曾经就碰到过,问什么他都觉得没什么特别的,每天都差不多,但是我想说如果能够确认我们的提问技巧没有问题,那么这样子的人其实我们也可以作出判断了,至少他不是一个善于总结,不是一个热爱工作,不是一个富有激情的人。


那关于记忆的类型我们就讲到这里,总结一下我们今天讲的主要是记忆的两个类型,与记忆和情节是我们在面试的时候主要挖掘的是对方的情节是记忆,那情节是记忆有六个特征,包括时间、地点、人物、经过、结果和过程。 

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关键词:行为面试
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